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基本案情

被告湖南某科贸公司代理了“美团外卖”平台在某县的外卖配送服务，公司分为业务部和配送部。2023年9月7日，二原告付某甲、周某之子付某乙（已故，乙方）与被告（甲方）签订《劳务协议》，约定甲方雇佣乙方为甲方提供劳务，期限为一年，自2023年9月7日起至2024年9月6日。配送服务工作班次分为早班、大早班、夜班、中班、深夜班，各班次上下班时间不一，但各班次内均要求完成单量为20单、在线时长为7小时、高峰期完成单量5单、高峰期在线时长为2小时，由组长进行排班。上线后由系统进行检测验证是否“骑手”本人上班，若请假或班次内有事，可口头向组长申请。薪资由车辆补助、油电补助、骑手活动激励、全勤奖励、时段奖励、支援补助、有责底薪（提成附加）、距离奖励（运单维度）、其他补款、计件提成、其他扣款、预支扣款组成。

付某乙自合同签订当日即进行配送服务工作。其中，9月日完成单量4-27单不等，在线时长3.17-13.39小时不等；10月日完成单量1-23单不等，在线时长2.45-11.44小时不等；11月1日至17日日完成单量9-21单不等，在线时长5.62-9.11小时不等。2023年9月付某乙的服务费为688.50元，其中时段奖励26.50元、有责底薪（提成附加）1,257元、其他扣款595元；10月服务费为1,696.50元，其中计件提成136.50元、时段奖励110.50元、有责底薪（提成附加）1,550元、其他扣款100.50元；11月服务费为1,356元。付某乙在职期间订单统计表内容载明，付某乙骑手类型为“全职”；是否合格出勤包含“全天合格”“半天合格”“不合格”；签到结果；上、下半天出勤结果包含“已出勤”“未出勤”“请事假”；单量是否达标包含“是”“否”；时长是否达标包含“是”“否”等项目。

2023年11月18日，付某乙驾驶的普通二轮摩托车行驶与案外人刘某驾驶的小型轿车发生碰撞，并造成付某乙死亡的交通事故。次年3月1日，二原告向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认二原告之子付某乙与被告湖南某科贸公司之间从2023年9月7日至2023年11月19日存在劳动关系。该委驳回二原告仲裁请求后，二原告不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。

裁判结果

审理法院认为，新就业形态劳动关系的认定应遵循从属性审查标准，重点审查劳动者对用人单位是否具有人身、经济和组织上的从属性。本案中，首先，付某乙与湖南某科贸公司均具备建立劳动关系的主体资格。其次，关于人格从属性。根据付某乙与被告湖南某科贸公司签订《劳务协议》第二条“甲方安排乙方从事配送员工作。甲方根据经营需要或乙方的能力表现，可对乙方的工作进行变更。乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，必须服从”的约定，能够证明湖南某科贸公司对付某乙工作期间具有人身管理性及工作支配性。

另根据付某乙订单统计表，能够证明其豪在被告公司担任全职骑手，出勤结果包括已出勤、未出勤和请事假等，出勤情况评价为全天合格、半天合格和不合格，任务单量及时长均有记录与评价是否达标，再结合付某乙及其余“骑手”工作实际，“骑手”们均有向组长履行请假报告的义务。虽然付某乙自备车辆从事配送业务，但是合理利用自有的生产工具是共享经济下优化资源配置的体现，相较于市场信息等核心生产资料而言，付某乙自备车辆的事实不足以成为否定劳动关系的独立要素。同时，在付某乙的订单统计表中均对其出勤情况、任务单量及完成单量进行了记录。因此，上述事实能够证明湖南某科贸公司对付某乙的工作具有管理性，可以认定双方劳动用工关系具有较强的人格从属性。再次，关于经济从属性。

根据《劳务协议》“乙方需缴纳400元装备押金，入职分两月从工资里扣除；”的约定，湖南某科贸公司向付某乙发放工资，付某乙的工资薪酬包括全勤奖励、有责底薪（提成附加）、其他扣款等被内容，由平台以“服务费”名义每月定期发放，付某乙劳动报酬的发放具有持续稳定的特点。而湖南某科贸公司每月发放“服务费”中存在有责底薪（提成附加）、全勤奖励、其他扣款等内容，能够证明湖南某科贸公司对付某乙的工作具有奖励和扣款的权利，即具有奖惩制度，可以认定双方劳动用工关系具有经济从属性。

最后，关于组织从属性。湖南某科贸公司代理了“美团外卖”平台在某县的外卖配送服务，公司分为业务部和配送部，而付某乙从事工作内容为美团外卖，并从事外卖配送工作，其工作内容系公司的业务组成部分。综上，付某乙与湖南某科贸公司之间存在人格、经济和组织上的从属性，符合劳动关系的基本特征，双方签订《劳务协议》名为劳务合同，实为劳动合同。故法院遂判决付某乙与湖南某科贸公司自2023年9月7日起至2023年11月18日止期间存在劳动关系。

典型意义

确认新就业形态下劳动者与用人单位是否存在劳动关系，不能仅根据双方签订的合同名称来界定，而应当遵循从属性审查标准，即劳动者是否接受用人单位的管理、用人单位是否向劳动者支付报酬、劳动者提供的劳动是否系用人单位业务的组成部分等因素进行综合判断。劳动者自备生产工具进行劳动，是对自有的生产工具的合理利用，是共享经济下优化资源配置的体现，相较于市场信息等核心生产资料而言，劳动者自备生产工具的事实不足以成为否定劳动关系的独立要素。用人单位若对劳动者工作具有奖励和扣款的权利，即具有奖惩制度，可作为认定劳动者接受用人单位管理的因素之一。用人单位委托第三方以“服务费”等名义向劳动者支付报酬，系网络技术发展背景下的新型支付模式，该模式并不改变用人单位与劳动者已存在的管理与被管理关系。