•    当前位置：首页 >管理助手 >谐声共语

我是青禾，专注于HR工作经验分享，HR学习成长，员工关系处理，致力于打造一个有料有温度有干货的HR成长社群，点个关注，人事工作不迷路~

前几天，一位公众号付费会员向我发来一条紧急求助信息：

青禾老师您好，我们公司因为行业整体下滑，业务萎缩严重，管理层决定对全体员工进行薪资调整，计划在保持基本工资不变的前提下，统一降低绩效奖金比例。但有部分员工明确表示反对，甚至扬言要申请劳动仲裁。请问这种情况下，企业可以单方面做出降薪决定吗？如果员工不同意怎么办？有没有办法提前规避这类争议？”

这其实是一个非常典型的“集体降薪”问题，我之前的公司在疫情期间就操作了一次。

在经济下行或企业经营困难时期，“全员降薪”成为不少企业控制成本、稳定团队的选择之一。

但是，很多HR和管理者却误以为“只要是为了公司好”，就可以直接降薪。殊不知，未经员工同意的降薪行为，很可能构成违法变更劳动合同，一旦发生争议，企业将面临败诉赔偿的风险。

今天这篇文章，我就从法律依据、实操步骤、应对策略、入职管控四个方面，系统讲解如何合法合规地实施“全员降薪”。

一、“全员降薪”的法定情形：只有两种情况可合法降薪

根据《劳动合同法》及相关司法解释，企业在以下两种情形下，有权依法对员工进行降薪，无需员工逐一同意：

1. 协商一致型降薪（最常见）

《劳动合同法》第十七条、第三十五条规定，用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的约定构成劳动合同必备条款，而劳动合同内容的变更须经双方协商一致并采取书面形式。

由此可知，对于劳动报酬的变更应当取得每位员工的单独同意。这种方式因为需要和员工达成一致意见，所以几乎没有法律风险。

用人单位与劳动者就薪资标准达成新的合意；可通过签订《薪酬调整协议》《劳动合同补充协议》等方式确认；员工签字后即视为双方协商一致，具有法律效力。

📌 适用场景：企业因经营困难需临时调薪、结构调整、岗位变动等。

但是，在我们实务中又有哪个员工会同意跟我们协商降薪呢？

不用担心！文末我会教大家实操方案，从源头上解决问题。

2. 经营困难时的“集体降薪”

企业集体降薪的前提条件：企业确实存在“生产经营发生严重困难或经济效益下降”已影响企业正常运转的客观事实。

这一点需要有充分的证据予以证明，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明、收入流水、财务报表等。

这一步的实践点需要注意：公司开全体员工大会或职工代表大会，并以书面《关于全员降低薪酬共度时艰的通知》方式告知员工，本次降薪是基于经营出现严重困难，连年效益亏损，为使企业继续存活，劳动关系能继续履行，度过现阶段实际难关的合情合法理由。

并提供书面举证公司经济效益下滑亏损的事实，即出示财务审计报表，证明公司迫于亏损的实际情况存在，不得不进行降薪自救。

这里注意1点：公司可在通知书里面要告知本次降薪并非针对某一个人或部分劳动者的行为，实行全员降薪。

如果企业的生产经营状况并没有发生重大变化，或仅是为了追求更高的利润，而单方面强制对员工实施集体降薪。这种行为是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。

二、实操步骤：如何合法推进全员降薪？

为了确保降薪过程合法、平稳、可控，建议按以下流程操作：

第一步：启动前评估与准备

分析降薪原因是否充分、合理，是否有数据支持；明确降薪范围（全员/部分岗位）、幅度、周期；准备沟通话术，统一管理层口径，避免内部混乱。

第二步：召开民主程序会议（适用于制度性降薪）

如涉及薪酬制度调整，应履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序；即：征求工会或职工代表意见，听取反馈并修改完善；形成会议纪要并归档保存。

第三步：制定书面方案并公示告知

编写《薪酬调整实施方案》，明确背景、目的、执行时间、调整方式等内容；将制度张贴公告、发送邮件、上传OA系统，并保留送达记录；要求员工签署《制度学习确认书》或《薪酬调整知悉函》。

第四步：个别协商与书面确认（协商型降薪）

对于不愿接受降薪的员工，应单独沟通，说明企业现状及调整必要性；如果员工同意，签署《薪酬调整协议》；如果员工不同意，不得强制降薪，否则可能构成违法解除或变更劳动合同。

第五步：执行与后续跟进

按照约定时间执行新薪资标准；在工资条、考勤表、人事系统中做好记录；定期收集员工反馈，及时调整管理策略。

三、注意事项：这些红线千万别碰！

1. 不得单方面强制降薪

除非制度明确规定且已履行民主公示程序；否则必须与员工协商一致。

2. 不得歧视性降薪 

不得针对某类员工（如老员工、高收入者）区别对待；否则可能构成违法解除或用工歧视。

3. 不得低于最低工资标准

包括基本工资+绩效后的总额，不得低于当地最低工资；否则涉嫌违反劳动保障法规。

4. 不得变相裁员 

以降薪逼迫员工离职的行为，若被认定为“变相解除劳动合同”，将面临高额赔偿责任。

四、员工不同意怎么办？有哪些合法应对方式？

当员工不同意降薪时，企业可以根据实际情况采取以下措施：

📌 特别提醒：  

对于拒绝签署降薪协议的员工，企业不可直接降薪，否则极有可能被认定为“擅自变更劳动合同”，进而引发仲裁纠纷。

五、如何在入职阶段就做好制度约束，防范未来风险？

为了避免将来出现降薪争议，我根据以往工作的经验，建议各位HR朋友在员工入职阶段就做好以下几项制度安排：

1.劳动合同中约定基本底薪加薪酬制度

虽然“劳动报酬”属于劳动合同必备条款，但相关法律并未明确规定是否必须明确约定具体的薪资数额，我们理解，劳动合同中可以不约定具体薪资数额，而约定工资“以薪酬管理制度为准”。

所以我在给员工签合同的时候，工资条款的约定一定是最低工资标准加绩效管理制度模式。

2. 劳动合同中嵌入薪酬弹性条款

在劳动合同中明确：“公司可根据经营状况、岗位职责、绩效表现等因素，对薪酬结构及金额进行调整。”注意措辞不能过于宽泛，应体现合理性。

3. 签署《薪酬管理制度确认书》

明确告知员工公司实行的是绩效浮动工资制；员工签字确认已阅读、理解并同意遵守相关制度。

3. 将薪酬制度纳入培训体系

入职培训中加入薪酬制度解读环节；培训后签署《制度学习确认书》，作为日后执行的依据。

4. 建立清晰的绩效考核机制

设定明确的KPI指标、考核周期、奖惩机制；使员工清楚知道薪资与绩效挂钩，非固定发放。

六、结语：全员降薪不是“硬压”，而是“软管”

“全员降薪”是企业渡过难关的一种手段，但它绝不是简单粗暴的成本削减工具。要想真正实现“稳人心、控成本、保运营”的目标，HR必须做到：

合法为前提：不越法律红线；

合理为基础：让员工理解接受；

程序为保障：流程规范、证据完整；

沟通为核心：提前说明、争取共识。

如果你的企业正面临类似困境，欢迎留言交流，探讨更稳妥的降薪方案，降低用工风险，维护劳资关系稳定。