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【案情介绍】

蒋某于2015年3月9日入职公司，双方签订了自入职之日起生效的无固定期限劳动合同。

2019年5月7日，公司与蒋某解除劳动关系，蒋某申请劳动仲裁，请求撤销公司的解除决定，继续履行劳动合同。经仲裁、一审、二审，法院终审判决双方继续履行劳动合同。

此后，双方就工资损失、财富累积计划奖金等先后又进行多次仲裁、诉讼。

2023年9月15日，公司以客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同无法继续履行、经协商未能就变更劳动合同达成协议为由，与蒋某解除劳动关系并送达了《解除劳动合同通知》。

蒋某又就解除争议提出仲裁申请，请求撤销2023年9月15日的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。

【争议焦点】

1. 公司与蒋某解除劳动合同是否属于违法解除？

2. 双方之间劳动合同是否应继续履行？

一审判决：公司违法解除，但因双方丧失信任基础，强判继续履行无异于“双输”

一审法院认为，客观情况应当具有不可预见性、导致劳动合同无法履行的间接性和附随性以及针对人员的不特定性等特点。

公司主张的并购、资产、业务转移等属于公司根据自身经济情况发生变化，主动适应市场变化进行自主决策，采取的调整产业结构、战略调整等经济行为，不应纳入客观情况发生重大变化的范畴。

公司以此为由解除劳动合同应属违法解除劳动。至于双方之间的劳动合同是否能够继续履行一节。

由于劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系，劳动合同的履行需要劳资双方彼此信任、互相配合。

基于劳动关系人合性的特性，除在客观层面判断劳动合同能否继续履行外，还会结合主观因素判断劳资双方是否丧失信任基础。

本案中，双方既往6年多的时间就劳动关系解除、劳动合同是否继续履行、工资损失先后进行多次仲裁、诉讼、申请强制执行，缺乏继续履行的信任基础。

客观上讲，劳动者虽有意继续履行，但用人单位在此种情形下，已明确表示难以继续信任劳动者并委以重任。

长此以往，于劳动者而言，也将失去生产工作的积极性，甚者妨害干扰用人单位的正常经营，对于劳资双方来说，无异于是一种“双输”局面。

综上所述，本案不宜继续履行。双方可就违法解除劳动关系赔偿金另行解决。

综上，一审判决如下：确认公司无需与蒋某继续履行劳动合同。

提起上诉：蒋某上诉要求继续履行劳动合同，公司上诉主张系合法解除

公司上诉理由：公司因被并购，资产、业务全部转移，部门、岗位全部被裁撤，实际已经停产停业，属于客观状况的重大变化。公司拟将蒋某的岗位调整为收尾行政岗，蒋某明确拒绝，故解除劳动合同是合法的。

蒋某上诉及答辩理由：公司多次以“客观情况发生重大变化”拒绝继续履行劳动合同均未被法院采纳。双方存在多起诉讼是因为公司拒不支付劳动报酬，劳动者依法维权不必然意味着丧失信任基础。要求撤销解除通知，继续履行劳动合同。

二审判决：违法解除成立，但双方信任破裂不具备继续履行基础

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行解除劳动合同。

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行。

本案中，公司主张的公司并购、人员、资产、业务转移等行为系公司根据自身经营情况作出的经营决策，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化”之情形。

公司据此解除劳动合同缺乏合理性，构成违法解除。

劳动关系具有的人身从属性导致劳动合同对双方互相信任的要求更高，而互信在争议和矛盾中容易破裂。

一旦信任破裂，双方矛盾激化，劳动者可能怠于给付劳动，用人单位亦可能怠于分配工作任务，不利于和谐稳定劳动关系的建立。

本案中，公司与蒋某自2019年产生纠纷以来，双方之间关于劳动关系解除、劳动合同继续履行、工资损失等先后进行多次仲裁、诉讼。

双方之间信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。一审法院认定双方之间劳动关系不宜继续履行，并无不当，本院予以确认。

蒋某关于继续履行劳动合同的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年11月28日

案号：（2025）京03民终16197号

【实务要点】

1. “客观情况发生重大变化”的严格界定

北京地区司法实践倾向于认定企业因被并购、资产转移、部门裁撤等基于自身经营状况作出的主动决策，属于商业风险和企业自主管理范畴，不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。用人单位以此单方解除劳动合同，将被认定为违法解除。

2. “继续履行”的双重审查标准

劳动合同的履行不仅是劳务与报酬的交换，更高度依赖劳资双方的“人合性”与互信基础。当用人单位违法解除，劳动者主张继续履行时，法院不仅审查客观上是否具备履行条件，还会审查主观上双方是否具备信任基础。

3. 长期诉讼对抗可阻却“继续履行”

若劳资双方经历了长期的、多轮的仲裁与诉讼对抗，法院极易认定双方信任基础已经彻底破裂。在此种“双输”局面下，即便用人单位构成违法解除，法院可能也会判决不宜继续履行劳动合同，劳动者只能另行主张违法解除赔偿金。