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基本案情

2021年10月13日，付某入职某科技公司，从事视频剪辑及视频运营工作。2024年12月某科技公司安排其至招商部从事非原岗位工作，2025年2月10日向其发送调岗通知书，将付某调岗至客户管家岗位，单方变更劳动合同内容。付某次日回函对调岗提出异议，要求协商一致并明确相关劳动待遇。 

某科技公司于2025年2月11日至13日，连续实施解除付某视频号运营者身份、拔除工作电脑网线、取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群等行为，致付某无法进入工作场所开展工作。付某当即发函主张公司以事实行为违法解除劳动合同。

裁判结果 

高新法院经审理认为，某科技公司在付某提出调岗异议后，短期内连续实施取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群、拔除网线等多项行为，导致其客观不能进入工作场所、沟通工作事项、正常从事岗位工作，客观上彻底阻断付某履职路径，且未举证证明其行为符合规章制度或付某存在严重违纪情形。其行为符合以终止合同为目的、侵害劳动者权益为手段的核心特征，多项行为相互作用导致付某无法工作，双方无协商余地，已构成事实上单方违法解除劳动合同。据此，法院依法判令某科技公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

典型意义

实践中，部分用人单位为规避违法解除劳动合同的法律责任，不作出书面或口头解除通知，以通过非合理事由剥夺劳动者劳动条件的方式，逼迫劳动者离职，此类行为严重侵害劳动者的劳动就业权益，却因定性标准模糊难以追责。本案厘清了用人单位变相辞退行为的定性难题，确立了“非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职”的裁判规则，为类案审理提供了指引。本案的裁判，强化了用人单位提供劳动条件的法定义务，明确了用人单位非因合理事由剥夺劳动者劳动条件的法律后果，对用人单位的不当用工行为作出否定性评价，有利于遏制用人单位变相解除劳动合同的行为，切实维护劳动者的合法劳动权益。