•    当前位置：首页 >管理助手 >典型案例

基本案情

李某于2023年6月26日入职某建材公司，从事人力资源岗位工作，负有工资核算与审批提交等薪酬管理职责，劳动合同约定月工资标准8000元，每月15日发放上月工资。2024年7月18日，李某在办公系统发起6月工资审批流程（含其本人在内的16人工资），审批流程于7月22日完成，某建材公司于当日向李某发放6月工资。同日，李某以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向某建材公司送达《劳动合同解除通知书》解除双方劳动关系，并主张经济补偿。

裁判结果

天府新区法院经审理认为，李某以某建材公司未按合同约定于15日发放工资为由离职，但李某作为负有制作、提交工资审核表义务的员工，相较于其他普通员工，对于公司是否能够发放工资、何时发放工资有更为明确的认知。根据某建材公司提供的证据，李某于2024年7月18日才通过系统提交工资审批，应当允许公司在合理的期限内完成审批处理、财务核对等流程。且某建材公司亦非故意拖延发放工资。因此，对于李某诉请要求某建材公司支付解除劳动合同经济补偿12000元的主张，不予支持。

典型意义

本案对规范劳动者行使劳动合同单方解除权、规制恶意维权行为具有典型指导意义。劳动合同的履行应当遵循诚实信用及权利义务一致性原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定的“及时足额支付劳动报酬”是用人单位的法定义务，但并不意味着劳动者可据此滥用单方解除劳动合同权要求用人单位支付经济补偿。

对于负有薪酬核算、审批职责的劳动者而言，应当恪守职业道德，及时完成本职工作。因劳动者自身未履行职责导致工资迟延发放，用人单位并无主观拖欠恶意，则不构成用人单位的法定过错，劳动者据此主张经济补偿不予支持。该案明晰了诚实信用原则在劳动关系中的适用边界，有效遏制了滥用劳动合同单方解除权谋取不当利益的行为，对引导劳动者依法理性维权、平衡劳资双方权利义务、构建和谐稳定用工秩序具有重要示范价值。