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之所以提出这个问题，是因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定为：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”既然废止了，说明享受养老保险待遇的劳动者与用人单位建立的不再是劳务关系。

既然已经享受养老保险待遇的劳动者与用人单位建立的不再是劳务关系，那么那些未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位建立的就更不是劳务关系了，因为前者还有退休金，而后者连退休金都没有，比前者更需要社会关注和保障。

上述两类人员有个统一的名称就是“超龄劳动者”，那么其与用人单位建立的会是劳动关系吗？小编认为，至少现阶段不是，在《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查<中华人民共和国社会保险法>实施情况的报告》中明确提到“超龄就业人员、实习生等，不属于劳动法律适格主体”，可见现阶段年龄对是否属于劳动关系的主体还是至关重要的。

通过上面的论述，可以看出超龄劳动者既不是劳务关系，也不是劳动关系，那是什么关系呢？学界有研究认为属于所谓不完全劳动关系，小编则认为是什么关系完全不重要，学界既可以将其称为不完全劳动关系，也可以将其称为不完全劳务关系、非标准劳动关系，因为超龄劳动者的权益比劳务关系多了一些内容，与标准劳动关系相比又少了一些内容。可见问题关键不在于是什么关系，而在于该如何对超龄劳动者赋权。

如果劳动关系与社会保险关系、年龄不具有太多的联系，那么超龄劳动者也可以完全享有劳动关系的所有权利，包括未签订书面劳动合同二倍工资、经济补偿等，因为超龄劳动者也需要有书面合同保障其权利，超龄劳动者尤其未领取退休金人员也有在被解除关系时得到经济补偿的需求，但这涉及到彻底改变劳动法的体系，此种进路目前不太现实。

因此小编认为实务和理论部门不应在超龄劳动者与用人单位建立的是什么关系上浪费过多精力，而应主要从超龄劳动者究竟能享受劳动关系中的哪些权利上着力，可以按以下方法进行：形成劳动关系中劳动者的权利清单，一一对照检视超龄劳动者能否享受这些权利，超龄劳动者是否还需要分类享受这些权利。例如：是否适用最低工资标准；是否能享受加班工资；是否能享受年休假；能否在一定条件下享受经济补偿（未领取退休金的超龄劳动者）；能否获得解雇保护；社会保险权益如何保障等等。