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竞业限制限制了劳动者择业权，所以《劳动合同法》以及最新的劳动争议司法解释（二）都对竞业限制的范围作出了严格限制，叶静漪教授在中国应用法学2025年第5期发表了题为《竞业限制条款效力与责任的双阶构造——<劳动争议解释（二）>第13、14、15条评析》的文章。在该文章中提到了美国竞业限制理念发生了重大转向，即美国已经转向对竞业限制制度的整体性否定，也就说美国的理念是不再允许约定竞业限制。当然这是美国的理念，还是有很多国家允许竞业限制的存在。

在该文分析“履行竞业限制义务的具体范围”时，该文认为用人单位与劳动者约定“不得在与本单位存在竞争关系的单位任职”属于严重限制了劳动者择业自由，应将竞业限制的岗位范围限定为“与劳动者实际接触的信息内容及作用路径直接关联的岗位”，不能对竞业关系单位全部岗位适用。按照此文的观点，劳动者是可以到存在竞争关系的单位工作的，例如劳动者原来是研发岗位，但可以到竞争单位销售或保洁岗位工作，这不属于违反竞业限制。也就是说，此文认为劳动者只有到“竞争单位+竞争岗位”工作才算违反竞业限制。

对此，笔者不赞成此种观点，先看《劳动合同法》第24条规定，该条规定：“前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，……的竞业限制期限，不得超过二年。”劳动合同法并未使用“有竞争关系的其他用人单位的竞争岗位”语句，可见竞业限制限制的是劳动者到竞争单位工作，而非竞争单位的竞争岗位工作。

按照前述文章的观点，那么竞业限制很可能会名存实亡。众所周知，目前用人单位要举证劳动者违反竞业限制往往是很困难的，例如很多用人单位安排人员在竞业单位门口对劳动者频繁进入竞争单位进行取证，此举在司法实践中一般都可以认定劳动者违反了竞业限制义务。但如果按照前述文章的观点，用人单位前述证据尚不能证明劳动者违反了竞业限制，用人单位还须证明劳动者在竞争岗位工作，即使对此实行举证责任倒置，劳动者和新单位也很容易完成举证，因为劳动者完全和新单位串通说在新单位是从事非竞争工作，而这点还可以正当体现在劳动者与新单位签订的书面合同中，甚至劳动者与新单位制造一些在非竞争岗位工作的书面文件都是可以的。

因此，笔者认为，《劳动合同法》的规定是明确的，只要劳动者到竞争单位工作，就足以认定劳动者违反了竞业限制义务，而不应设置“竞争单位+竞争岗位”的双重限制条件。